序言

经过改革开放 30 多年的发展,我国民营企业取得了令人瞩目的成就,在国民经济中发挥着举足轻重的作用。随着全球经济一体化的深入发展,民营企业面临的市场竞争日趋激烈,民营企业需要依托人力资源管理来应对竞争。但是目前,我国民营企业人力资源管理现状并不乐观,存在诸多问题,已经严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展,并成为民营企业由成长期进入成熟期的瓶颈和走向成功之路难以逾越的鸿沟。

我国很多民营企业在发展过程中人力资源管理受传统的家族式管理模式制约,定位模糊,人力资本投入不足,培训不完善,缺乏有效的人力资源管理激励机制。民营企业要想更好更快发展,应尽快树立现代人力资源管理理念,制定人力资源发展规划,优化管理模式,才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

1、民营企业概述

1.1民营企业的定义

民营企业,简称民企,公司或企业类别的名称,是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外,其他类型的企业只要没有国有资本,均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。

1.2“民营企业”演变发展

1.2.1民营企业名称的来由

中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企),由于传统共产主义反对私有制,中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而,中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念,“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

1.2.2民族工业是民营企业的起源

中国,从十八世纪开始,有些思想比较开放的手工业主和商人开始学习西方的管理思想,引进其技术和设备,开始了中国的民族工业。到二十世纪二三十年代,中国的民族工业迎来了第一个春天,大批有志之士,开始了他们实业救国的梦想,从而也带动了民族工业的发展。

1.2.3民营企业的发展

新中国建立以后,开展了一场振兴民族工业为主的工业革命。后来随着工业的国家化,使得中国的民营工商业基本消亡了。七八十年代随着改革开放的开展,许多“不安现状”的国人纷纷开始了投资办厂、投资经商,久违的中国民营工商业从新出现在中国社会中。

在邓小平同志“开放搞活”市场经济的指引下,中国的民营经济、民营工商业有了大的发展,在社会经济中所占的比重越来越多。大批的工人和农民投资工商业,后来逐渐出现了全民皆商的情况。现在,在整个国家经济中民营工商业的规模应该说已经超过了国营工商业的投资规模。  2.民营企业人力资源管理中的问题及原因分析

当前我国民营企业人力资源管理水平,较10年前虽已有很大的提高。但由于民营企业自身发展的特点与弱点,如规模小、资金不足、难以吸引人才、技术力量薄弱、管理体系不完备等因素,使得我国民营企业人力资源管理的水平依然难以进一步提高,进而限制了整个企业的发展。我国民营企业对于人才的引进、培养,员工的培训与提高,企业文化的营造、提高员工的工作热情与对企业的认同感方面,仍缺乏有效的改进措施。我国民营企业的管理,在经由传统的人事管理和现代人力资源管理转变的过程中,仍主要存在以下一些问题

2.1民营企业人力资源缺乏长远规划

正所谓“十年树木,百年树人”,人才作为企业的核心竞争优势,必需得到长远的战略规划。所谓人才发展战略规划,是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取。短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现;中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔;长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制,以保证企业人才的供应。从我国民营企业人才获取现状来看,它们获取才人的方式多属短期,缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划,因此所引进的人才很不具有稳定性,严重影响了企业的持续发展。据有关统计数据表明,我国民营企业离职率高达80%以上,这是我国民营企业本身发展的问题,而缺乏长远的人才规划无疑是一个重要因素。

2.2员工的薪酬福利与社会保障制度不完善。

企业的薪酬福利与社会保障制度,是员工长期为企业效力的保障,因此也是人力资源管理的重要方面。就我国民营企业发展的现状而言,薪酬福利水平较低,员工基本的社会保障制度缺失,据社会保障部相关统计表明,2009年我国民营企业中为员工购买社会保险的还不到30%。

2.3完备的人力资源管理体系尚未形成

一个完备的人力资源管理体系应包括:人才计划、人才招聘、雇员配备、工作设计、培训开发、评估与沟通、薪酬福利、劳动关系几大部分。目前我国民营企业不但人力资源管理框架体系尚未建立起来,就连许多单项的人力资源管理的功能也不完善,这使得人力资源管理体系中的各部分之间难以形成有机整体,进而导致人力资源管理的整体效能难以发挥。  2.4人力资源管理理念的实施缺乏可行途径

我国许多我国民营企业的管理人员已经掌握了相关现代人力管理理论与思想,但如何将先进的人力资源管理理念转化为与我国民营企业发展特点相适应的制度和技术手段,仍是一大问题。由于缺乏制度的保障与建立正规人力资源管理制度的客观环境,实际上我国大多数我国民营企业人力资源管理出现了这样一个尴尬的局面,企业领导者有现代人力资源管理的思想与理论基础,但企业人力资源管理的实际仍然停留在传统“人治”管理的层面。缺乏理论转化为实践的路径,使得人力资源管理理论变得空洞,因而难以有效提高企业人力资源管理的水平。

3.如何在民营企业中充分发挥人力资源管理的作用

完备的人力资源管理体系包括多方面的内容,我国民营企业根据其自身特点在建立基本的人力资源管理体系框架时,应以人才招聘、薪酬管理及绩效管理为主体部分,但若要提升完善我国民营企业人力资源管理的体系,还必须建立规范员工教育培训体系、科学激励机制及发挥企业文化对人力资源管理的促进作用。

3.1建立规范的员工教育培训体系

员工教育培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。员工的教育培训,有利于提员工的工作技能,进而提升企业的竞争能力;有利于员工自身的发展,以满足其自我实现的需要;有利于员工的综合素质。我国民营企业要想长远的发展必须要建立系统性的教育培训体系。为了确保培训投资的成本能对员工与企业的绩效提高有最大的贡献,我国民营企业的培训就必须有一套系统性的方法,该方法主要应包含四个阶段:(1)需求评估;(2)计划设计;(3)培训执行;(4)评估效果。一个实用的教育培训模式对我国民营企业员工的教育培训具有重要借鉴意义。

3.2制定科学的激励机制

所谓激励是指激发人的行为动机,使其有进行或者保持相应行为的强烈愿望。对于我国民营企业人力资源管理来说,科学的激励机制有利于调动员工的工作积极性;有利于员工的成长;有利于企业形成积极向上的氛围。但是目前我国大多数我国民营企业管理者对“激励”的认识还不准确,存在着诸如,不能区分“激励”与“奖励”的关系;激励手段单一;不明确激励对象等问题。

根据以上激励理论,提出以下我国民营企业可行的激励措施:

3.2.1.企业管理民主化,提高员工的参与

这是最重要的精神激励措施,让那些业务优秀,追求上进的员工,参与到管理中来,对企业重大问题的决策发表意见,并给予足够重视,即使意见不被采纳也要对继续让其参与决策。这样有利于员工对企业的认同,可以满足其尊重与自我现实的需要,从而激发更大的工作热情。

3.2.2.创建和谐的企业内部氛围与人际关系

我国民营企业规模不大,员工之间彼此接触较多,比较熟悉。因此,企业管理者要努力让员工间保持良好的人际关系,让他们形成为工作的共同努力的团队。团队成员同进退、同荣辱,增强企业内部的凝聚力。

3.2.3.及时给予符合的物质奖励

对于我国民营企业的多数员工而言,物质奖励的重要性大于精神奖励。因此,企业不能吝惜钱财,对应当给予奖励的员工,要及时的奖励。物质奖励的数量不一定要很大,只要能让员工感受到企业的关怀,便能产出激励的效果。

3.2.4.出让部分股权

对于我国民营企业来说,在资金与物质上不能给予员工足够的奖励,但可以设置合理的股权机构,出让给优秀员工一部分股权。这样可以将骨干员工的命运与企业命运结合起来,使得员工必将尽心尽力地为企业工作。

3.3营建我国民营企业的企业文化

企业文化在企业人力资源的管理中有着非常重要的作用。对于我国民营企业而言,营造自己的企业文化,不但有利于企业的长远发展,对于企业人力资源管理也有着重要的促进作用。因此,本节主要探讨我国民营企业的企业文化对于其提高人力资源管理水平的作用。

企业文化与人类资源管理间存在着互动性的关系。一方面,企业文化对于人力资源管理有促进作用;另一方面,人力资源管理也能传承并促进企业文化的发展。鉴于本文研究的主题,这里将重点探讨企业文化对人力资源管理的作用。我国民营企业在人力资源管理中可以充分利用企业文化的促进作用,

总结

我国民营企业还有很长的路要走,在市场竞争日益激烈的时代,民营企业要生存想发展,就必须清楚的认识到,21世纪的市场最大的竞争不是产品的竞争也不是生产能力的竞争,而是人才的竞争,只有人才稳定了,产品和生产能力的竞争自然就水涨船高。这将是新时代颠扑不破的真理。

为了中国市场经济的繁荣,我们真切的希望民营企业把“人力资源管理”作为今后企业发展的重点来抓,只有思想上足够重视,才能充分发挥人力资源管理在企业管理过程中的作用,只有发挥了人力资源管理的作用,企业的各项指标才可能出现效益,企业才可能立于不败之地。

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